MANAJEMEN “PENYUSUNAN PERSONALIA ORGANISASI”

MANAJEMEN

“PENYUSUNAN PERSONALIA ORGANISASI”

Disusun Oleh :

1.     Dini Yudhiroh Kholisoh

2.     Tubagus Aziz Maulana

3.     Syarifatun Fitri Nur Anisa

PRODI EKONOMI ISLAM

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS SULTAN AGENG TIRTAYASA

2016

KATA PENGANTAR                         

Assalamu’alaikum Wr.Wb

Puji syukur kami panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, karena kami dapat menyelesaikan tugas  makalah ini. Penyusunan makalah ini disusun untuk memenuhi tugas Manajemen tentang Penyusunan Personalia Organisasi. Selain itu tujuan dari penyusanan makalah ini juga untuk membuka wawasan tentang organisasi secara meluas.

Kami juga mengucapkan terima kasih kepada bapak dosen kami yang telah membimbing kami agar dapat menyelesaikan makalah ini.

Akhirnya kami menyadari bahwa makalah ini sangat jauh dari kesempurnaan. Oleh karena itu, dengan segala kerendahan hati, kami menerima kritik dan saran agar penyusunan Makalah selanjutnya menjadi lebih baik. Untuk itu kami mengucapkan banyak terima kasih dan semoga karya tulis ini bermanfaat bagi para pembaca.

Wassalamu’alaikum Wr.Wb

Serang, 20 Maret 2016

Penulis,

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR DAFTAR ISI BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang 1.2 Tujuan Pembahasan BAB II ISI A.     Penyusunan Personalia 2.1 Pengertian penyusunan personalia 2.2 Proses penyusunan personalia						i ii 1 2 3 3 3 3 3 5 6 6 6 7 8 8 9 9 10 10 11 11 11 12
	2.2.1 Perencanaan sumber daya manusia 2.2.2 Penarikan dan seleksi karyawan
		2.2.2.1 Penarikan Personalia 2.2.2.2 Seleksi Personalia 2.2.2.3 Orientasi karyawan baru
2.2.3 Latihan dan Pengembangan Karyawan
B.     Metode latihan dan pengembangan
2.3 Pemberian kompensasi kepada karyawan 2.3.1 Penentuan kompensasi
2.3.2 Bentuk-bentuk pembayaran
2.3.3 pemeliharaan kesehatan dan keamanan
BAB III PENUTUP KESIMPULAN SARAN DAFTAR PUSTAKA

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Organisasi merupakan salah satu sarana untuk mencapai tujuan perusahaan melalui pelaksanaan fungsi-fungsi manajemen yang dilakukan seorang pimpinan dengan organisasi yang tercipta diperusahaan yang bersangkutan. Kebbutuhan perusahaan akan pentingnya peranan organsasi akan disesuaikan dengan seberapa besar anggota perusahaannya.

Kemudian sarana untuk mencapai tujuan organisasi dengan memanfaatkan alat yang tersedia semaksimal mungkin disebut dengan manajemen. Manajemen dilakukan oleh seorang pemimpin yang menjabat sebagai manajer untuk mengelola input menjadi ouput yang diperlukan oleh perusahaan. Jadi, manajer melaksanakan kegiatan planning, organizing, leading, dan controlling melalui peranan yang harus dilakukan atau pribadi yang sangat membantu melaksanakan tugas, pekerjaan, pemberian informasi kepada pihak berkepentingan dengan pekerjaan terutama informasi mengenai policy perusahaan, dan peranan ketiga yang harus dilakukan seorang manajer tidak kalah pentingnya adalah cara manajer mengimplementasikan suatu keputusan perusahaan didalam kegiatan perusahaan.

Sumber daya utama dalam suatu organisasi adalah manusia yang memiliki bakat, kreatifitas, tenaga, imajinasi dan kemampuan memajukan organisasi. Tugas utama seorang pemimpin atau manajer dalam suatu organisasi perusahaan yaitu bagaimana memperoleh tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan dan kegiatan organisasi dalam mencapai tujuan. Sebab sukses dan gagalnya seorang manajer tidak terlepas dari bagaimana menjalankan fungsi penyusunan personalia,oleh karena itu fungsi penyusunan personalia dimasukkan dalam fungsi pengarahan, yaitu bagaiman mengarahkan manusia dalam mencapai tujuan bersama, juga berhubungan erat dengan fungsi organisasi, yaitu wadah manusia dalam mencapai organisasi.

1.2 Tujuan Pembahasan

1.     Menjelaskan tentang bagaimana proses penyusunan personalia

2.     Menjelaskan metode-metode penyusunan personalia

BAB II

ISI

PENYUSUNAN PERSONALIA ORGANISASI

A.   Penyusunan Personalia

2.1 Pengertian Penyusunan Personalia

Sumber daya terpenting suatu organisasi adalah sumber daya manusia orang-orang yang memberikan tenaga,bakat,kreativitas dan usaha mereka kepada organisasi.Beberapa tugas-tugas kepemimpinan kritis manajer mencangkup penarikan,penyeleksiaan, pengembangan dan penggunaan sumber daya manusia dalam pencapaian tujuan organisasi.Tanpa orang-orang yang cakap,organisasi dan manajemen akan gagal mencapai tujuaannya.Bagaimana manajer melaksanakan fungsi penyusunan personalia serta efektif dan menentukan sukses atau  kegagalan mereka sebagai manajer.

Penyusunan personalia adalah fungi manajemen yang berkembang dengan penarikan, penempatan, pemberian latihan,dan pengembangan anggota-anggota organisasi.Kegiatan-kegiatan penyusunan personalia sangat erat hubungannya dengan tugas-tugas kepemimpinan, motivasi, dan komunikasi, sehingga pembahasannya sering ditempatkan sebagai bagian dari fungsi pengarahan.

Tetapi fungsi ini berhubungan erat dengan fungsi pengorgnisasian, di mana pengorganisasian mempersiapkan”kendaraan”nya dan penyusunan personalia mengisi ”pengemudi”nya yang sesuai dengan posisi kerja yang ada.

2.2 Proses Penyusunan Personalia

Proses penyusunan personalia (staffing process) dapat di pandang serangkaian kegiatan yang dilaksanakan terus menerus untuk menjaga pemenuhan kebutuan personalia organisasi dengan orang-orang yang tepat dalam  posisi-posisi tepat dan pada waktu yang tepat, fungsi ini dilaksanakan dalam dua tipe lingkugan yang berbeda.Pertama.,lingkungan ekternal  yang meliputi seluruh di luar organisasi yang secara langsung atau tidak langsung mempengaruhinya. Dan kedua  lingkungan internal, yang terdiri dari unsur-unsur di dalam organisasi.Langkah-langkahnya mencangkup:

1.      Perencanaan sumber daya manusia,dan di rancang untuk menjamin keajegan dan pemenuhan kebutuhan personalia organisasi.

2.      Penarikan, yang berhubungan dengan pengadaan calon-calon personalia segaris dengan sumber daya manusia.

3.      Seleksi, mencangkup penilaian dan pemilihan di antara calon-calon personalia.

4.      Pengenalan dan orientasi, yang dirancang untuk membantu individu-individu yang terpiih menyesuaikan diri dengan lancer dalam organisasi.

5.      Latihan dan pengembangan, program ini bertujuan meningkatkan kemampuan perseorangan dan kelompok untuk mendorong efektifitas organisasi.

6.      Penilayan pelaksanaan kerja, dilakukan dengan membandingkan antara pelaksanaan kerja perseorangan dan standar-sttandar atau tujuan-tujuaan yang dikembangkan bagi posisi tersebutt.

7.      Pemberiaan balas jasa dan penghargaan,yang di sediakan bagi kariawan sebagai kompensasi pelaksanaan kerja dan sebagai motivasi bagi pelaksanaan di waktu yang datang.

8.      Perencanaan dan pengembangan karir, yang mencangkup transfer (promosi, demosi atau lateral), penugasan kembali, pemecatan, pemberhentian atau pensiun.

2.2.1 Perencanaan sumber daya manusia

            Suatu organisasi tidak dapat menunggu untuk  mendapatkan orang-orang yang cakap seperti organisasi butuhkan untuk mengisi posisi tertentu.Organisasi harus berusaha untuk merencanakan kebutuhan yang akan datang di masa yang akan datang dan memutuskan di mana akan menentukan orang-orang yang tepat untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan itu.

Ada tiga bagiaan perencanaan personalia:

·         Penentuaan jabatan-jabatan yang harus di isi,kemampuaan yang di butuhkan karyawan untuk melaksankan pekerjaan tersebut, dan berapa jumlah karyawan yang di butuhkan.

·         Pemahaman pasar tenaga kerja dimana karyawan potensial ada dan,

·         Pertimbangan kondisi pemerintah dan  penawaran karyawan.

Penentuaan Kebutuhan Jabatan

            Penyusunan personalia organisasi di mulai dengan penentuan tujuan-tujuan dan  rencana-rencana organisasi. Kemudian organisasi menentukan spesifikasi jabatan  jenis-jenis jabatan yang di laksanakan dan keterampilan-keterampilan yang dibutuhkan untuk melaksanakannya. Akhirnya, berbagai jenis program kegiatan bagi pemenuhan kebutuhan-kebutuhan di tetapkan diantaranya yaitu.

ü  Penentuaan spesifikasi  jabatan

ü  Penentuan tujuaan dan rencana

ü  Penentuaan kebutuhan personalia

ü  Penentuaan jumlah personalia

ü  Penetapan program kegiatan

Pengembangan Sumber-sumber Penawaran personalia

            Pada umunya,semakin besar dan banyak sumber-sumber penawaran, semakin besar kemungkinan bagi perusahaan untuk menemukan  personalia dengan kualitas yang dibutuhkan. Sebagian besar manajer-manajer efektif yang menyadari hal ini, mengembangkan dan memelihara berbagai sumber penawaran yang berbeda.

2.2.2 Penarikan dan seleksi karyawan

            Setelah ditentukan personalia organisasi baik mutu/jenis maupun jumlahnya,maka langkah selanjutnya adalah penarikan dan perolehan karyawan-karyawan tersebut dari sumber dalam perusahaaan sendiri atau dari sumber perusahaan. Kemudian, organisasi melakukan seleksi terhadap calon karyawan yang tersedia dari hasil penarikan.

2.2.2.1 Penarikan personalia

Penarikan berkenaan dengan pencarian dan penarikan sejumlah karyawan potensial yang akan diseleksi untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi. Penarikan menyangut usaha-usaha untuk memperoleh karyawan dalam jumlah yang tepat dengan kemapuan-kemampuan yang di butuhkan untuk mengisi jabatan-jabatan yang tersedia.

2.2.2.2 Seleksi personalia

            Seleksi adalah pemilihan seseorang tertentu dari sekelompok karyawan-karyawan potensial untuk melaksanakan suatu jabatan tertentu. Dalam teori, seleksi tampak sederhana. Seperti telah di bahas sebelumnya, manajemen memutuskan pekerjaan apa yang terlibat dan kemampuan-kemampuan individu yang di butuhkan untuk melaksanakna  pekerjaaan secara efektif.

Prosuder seleksi Berbagai prosedur seleksi untuk membandingkan pelamar dengan spesifikasi jabatan tersedia. Langkah-langkah dalam prosedur seleksi yang bisa digunakan adalah;

1.      Wawancara  pendahuluaan

2.      Pengumpulan data-data pribadi

3.      Pengujiaan

4.      Wawancara yang lebih mendalam

5.      Pemeriksaan referensi-referensi  prestasi

6.      Pemeriksaan kesehatan

7.      Keputusan pribadi

8.      Orientasi jabatan

Ada beberapa faktor yang cenderung mempengaruhi prestasi karyawan. Beberapa faktor lain mungkin juga berpengaruh dalam kondisi-kondisi tertentu, tetapi adalah tidak mugkin untuk menyatakan secara tepat semua faktor yang dicari dalam diri karyawan potensial. Beberapa faktor tersebut adalah;

1.      Latar belakang pribadi

2.      Bakat dan minat

3.      Kemampuan-kemampuan analisis dan manipulative

4.      Keterampilan dan kemampuaan teknik

5.      Kesehataan tenaga dan stamina

2.2.2.3 Orientasi Karyawan Baru

            Setelah diseleksi,Karyawan di tempatkan pada suatu pekerjaan dan di perkenalkan dengan organisasi melalui berbagai bentuk orientasi. Tahap orientasi (kadang-kadang dikenal sebagai tahap induksi) merupakan kegiatan pengenalan dan penyesuaiaan karyawan baru dengan organisasi. Proses ini merupakan proses penting karena suatu pekerjaaan baru adalah sulit dan penyebab frustasi bagi karyawan baru.

Pengenalan sederhana dengan para karyawan lama, tetapi juga dapat merupakan proses panjang, yang meliputi pemberiaan informasi mengenai kebijakan-kebijakan personalia (Kondisi kerja, upah, dan jaminan sosial, prosedur-prosedur kerja, gambaran umum sejarah dan sifat perusahaan dan manfaat-manfaat yang diperoleh karyawan baru).

2.2.3 Latihan dan Pengembangan Karyawan

            Karyawan-karyawan baru biasanya telah mempunyai pendidikan dan latihan dasar yang dibutuhkan. Meraka adalah produk dari suatu sistem pendidikan dan pengalaman yang telah memberikan kepada mereka suatu tingkat kemampuaan dan kecakapan tertentu.

Tujuan latihan dan pengembangan karyawan adalah untuk memperbaiki efektifitas kerja karyawan dalam mencapai hasil-hasil kerja yang telah ditetapkan.

Pada umunya,masyarakat yang bertanggung jawab atas penyediaan karyawan-karyawan potensial dengan pendidikan umum.

Pengembangan karyawan adalah penting  bagi individu maupun organisasi,misal karena kesempatan lingkungan, orang-orang didalamnya juga harus di kembangkan dan ditingkatkan. Pengembangan dibutuhkan untuk menyesuai kan diri dengan kemajuaan teknologi, sebagai contoh para akuntan sekarang memerlukan pemahaman dan kemampuaan dan programasi komputer.

B.    Metode-metode Latihan dan Pengembangan

            Ada banyak metode yang dapat digunakan bagi pengembangan karyawan. Tetapi pada umumnya, karyawan di kembangkan dengan metode ”on the job” dan “off  the job”. metode-metode on the job dan off the job yang biasa digunakan adalah;

1.      Coaching

2.      Planned progression

3.      Rotasi jabatan

4.      Penugasan sementara

5.      Sistem-sistem penilaian prestasi formal.

2.3 PEMBERIAN KOMPENSASI KEPADA KARYAWAN

            Kompensasi  adalah pemberiaan kepada karyawan dengan pembayaran financial sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang dilaksanakan dan sebagai monivtor untuk pekerjaan yang dilaksankan dan sebagai motivator untuk pelaksanaan kegiatan di waktu yang akan datang.

            Kompensasi adalah sangat penting bagi karyawan sebagi individu karena upah merupakan suatu ukuran nilai atau karya mereka diantara para karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat.

Kombesar dan pensasi juga penting bagi organisasi, karena jumlah pembayaran kepada karyawan dalam bentuk penguapan dan balas jasa lainnya sering merupakan kompenen-kompenen biaya yang paling besar dan penting.

Didalam pemberiaan kompensasi  manajemen perlu memperhatikan prinsip keadilan,Para karyawaan biasanya menilai keadaan pembayaran mereka melalui pembandingan besarnya kompensasi dengan karyawan-karyawan lain. Perbedaan tanggung jawab,kemampuan,dan pengetahaan yang berdasarkan perbedaan tanggung jawab, kemampuaan, pengetahuaan, produktivitas, ”on job”atau kegiatan-kegiatan manajerial.

 2.3.1 Penentuan Kompensasi

            Kebijaksanaan-kebijaksanaan dan praktek-praktek manajemen oleh interaksi oleh tiga faktor, yaitu:

1.      Kesediaan membayar

2.      Kemampuaan membayar

3.      Persyaratan-persyaratan pembayaran

2.3.2 Bentuk-bentuk pembayaran

            Banyak karyawaan dibayar (Dalam kas) pada setiap akhir hari kerja berdasarkan jumlah jam kerja. Dilain pihak, banyak juga yang dibayar berdasarkan jam kerja yang diterima pada akhir minggu. Bentuk bayaran ini di sebut upah harian

 2.3.3 Pemeliharaan Kesehatan dan Keamanan

Bidang manajemen yang semakin penting adalah pemeliharaan kesehatan dan keamanan karyawan. Perusahaan memperhatikan hal ini untuk memberikan kepada karyawan, kondisi kerja yang lebih bertanggung jawab atas kegiatan-kegiatan tersebut, terutama bagi perusahaan-perusahaan yang mengalami kecelakaan tingkat tinggi.

BAB III

PENUTUP

KESIMPULAN

Penyusunan personalia berhubungan dengan penarikan, penempatan,pemberian latihan dan pengembangan anggota organisasi. Penyususan personalia dapat dipandang sebagai serangkaian kegiatan yang dilaksanakan secara continue untuk menjaga pemenuhan kebutuhan personalia dengan orang-orang yang tepat dalam posisi yang tepat dan waktu yang tepat pula.

SARAN

Dalam proses penyusunan personalia, para manajerial harus benar-benar memperhatikan bagaimana latar belakang pribai, bakat dan minat, sikap dan kebutuhan, kemampuan (skill), dan kesehatan dari setiap calon ataupun yang sudah menjadi bagian dari personalia.

DAFTAR PUSTAKA

T.Hani Handoko. Penyusunan Personalia. Yogyakarta: BPFE-YOGYAKARTA.2011

Margianti dan Supriyadi. System infomasi manajemen. Jakarta: penerbit gunadarma.1996

Sesi Tanya Jawab

1.     Nalim (Kelompok 2)

Tolong jelaskan apa perbedaan dari on the job and off the job ?

Dan tolong rincikan kembali tentang ke5 pengertian tersebut 

6.      Coaching

7.      Planned progression

8.      Rotasi jabatan

9.      Penugasan sementara

10.  Sistem-sistem penilaian prestasi formal.

2.      Sausan Amani (Kelompok 2)

Mengapa dalam pendekatan personalia yang dilakukan seorang manajer secara aktif meggunakan tenaga honorer?

3.      Iqbal Resmo Pratama (Kelompok7)

Di Indonesia terdapat SMA dan SMK, sedangkan SMK sekolah kejuruan yang memang langsung siap pakai untuk dipabrik pabrik sedangkan SMA belum mempunyai skil apapun, bagaimana pendapat kalian tentang hal seperti ini?

Jawaban :

1.      NALIM

On The Job adalah suatu proses yang terorganisasi untuk meningkatkan keterampilan, pengetahuan, kebiasaan kerja dan sikap karyawan. Dengan kata lain on the job adalah pelatihan dengan cara pekerja atau calon pekerja ditempatkan dalam kondisi yang sebenarnya.

Off The Job atau pelatihan diluar kerja adalah pelatihan yang berlangsung pada waktu karyawan yang dilatih tidak bisa melaksanakan pekerjaan biasa.

Perbedaan On The Job dan Off The Job:

1.      On the job dilakukan secara Individual sedangkan off the job dilakukan secara berkelompok.

2.      On the job dilakukan ditempat kerja. Off the job dilakukan pada lokasi terpisah.

3.      On the job pengalaman langsung. Off the job berupa pengetahuan atau keterampilan yang diperoleh berupa konsep.

a.       Coaching,dimana atasan memberikan bimbingan dan pengarahan kepada bawahan dalam pelaksanaan rutin mereka.

b.      Planned progression;Atau pemindahan karyawan dalam saluran-saluran yang ditetapkan tingkatan-tingkatan organisasi yang berbeda.

c.       Rotasi jabatan;untuk pemindahan karyawan melalui jabatan-jabatan yang bermacam-macam dan berbeda-beda.

d.      Penugasan sementara;dimana bawahan ditetapkan dalam posisi manajemen tertentu untuk jangka waktu yang di tetapkan.

e.       Sistem-sistem penilaian prestasi normal.

2.       Sausan

Karena dengan menggunakan metode leasing (penggunaan honorer) akan menarik personalia bervariasi dengan perbedaan karyawan,dalam industri yang berbeda  dan dalam lokasi berbeda,dari sini lah banyak manajer yang secara aktif mengunakan pendekatan leasing, karena manajer menunggu secara pasif para pelamar yang datang kepadanya. Dan banyak manajer lainnya menggunakan pendekatan yang agresif untuk mendapatkan karyawan yang propesional. jadi manajer secara aktif itu lebih dibutuhkan dari pada manajer yang pasip dan agresif.

3.      Iqbal Resmo

Karena SMK sudah menerima materi dan skil yang berhubungan dengan dunia kerja, sehingga mereka digunakan untuk siap pakai didunia pekerjaan (karyawan). Sedangkan SMA mereka hanya mendapatkan materi tidak mendapatkan skil yang khusus sehingga mereka belum bisa beradaptasi secara sempurna.